Kuidas ohjeldada vägivalda töökohas

Mida teha, kui koged töö juures ähvardavat vaimset või füüsilist vägivalda – kuni relvaga ähvarduseni välja? Selles küsimuses on kokku võetud nende inimeste mure, kes on seisnud silmitsi vägivaldseks muutuva töökaaslasega.

Üha sagedamini kuuleme vaimsest ja füüsilisest vägivallast tööl. See väljendub erinevalt: isiku hirmutamises, alandamises, tagarääkimises, tööga ülekoormamises ja isegi inimese tõukamises ning relvaga ähvardamises. Tekib mulje, et tegemist on uue sotsiaalse haiguse epideemiaga. Tööinspektsiooni infotelefonile ja vastuvõttudele pöörduvad kodanikud enamjaolt olukorras, kus tööandja avaldab töötajale survet, et too kirjutaks alla lahkumisavaldusele omal soovil või poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisel.

Vägivallajuhtumid tööl kui nähtus, on maailmas tuntav terminite all mobbing, bullying, bossing, harassment. „Vägivald töökohas” probleemidele on maailmas tähelepanu pühendatud üsna palju: sellest on kirjutatud raamatuid, ühinetud ühiskondlikesse organisatsioonidesse, avatud usaldustelefone, viidud sisse vastavaid muudatusi seadusandlusesse.

Vägivald tööl võib olla tinglikult jagatud kahte liiki. Üks on horisontaalne vägivald, st olukord, mil vägivallaohver ja vägivalla initsiaator/toimepanija asuvad karjääriredeli samal tasandil. Teine on vertikaalne vägivald, st olukorda, kui vägivalla initsiaator/toimepanija on tööandja või vahetu ülemus. Eriti raske olukord tekib siis, kui isik satub nii vertikaalse kui horisontaalse vägivalla ohvriks.

Just vertikaalne vägivald on tänases Eestis kujunenud igapäevaseks nähtuseks, kui lähtuda Tööinspektsiooni poole pöördunud inimeste pidevalt suurenevast arvust. Kas see on alati tööandja pahatahtliku käitumisega?

Tööandja sellist käitumist võib seletada mitmeti. Esiteks, majandusraskustesse sattunud tööandja on vägivaldne sellepärast, et ta lihtsalt ei tea, ei oska ja ei näe muud võimalust olukorra lahendamiseks või on oma tegevust valesti planeerinud (näiteks jäänud lootusetult hiljaks koondamisega). Teiseks, vägivaldselt (psühholoogiline surve; füüsiline vägivald; relvaga ähvardamine) käitudes on suhteliselt lihtne plats töötajatest puhtaks lüüa, nii öelda „kiirelt ja odavalt” või „kiire koondamise poliitika” korras. Kui see on edukalt läbi viidud (töötajad on teadmatusest või hirmust lahkumisavaldused alla kirjutanud), ei peagi töölepingu lõpetamise hüvitisi tulenevalt töölepingu seaduse § 90 1. lõikest tööandja maksma. Allkirjastatud lahkumisavaldusest saab hiljem loobuda ainult tööandja nõusolekul.

Vägivald kui konfliktide lahendamise viis, on kahetsusväärne nähtus, kuid see ei tähenda, et vägivallajuhtumi ohver on täiesti abitu sellises olukorras. Mõned tähelepanekud siinkohal: vägivallajuhtumid esinevad sagedamini, kui ettevõttes
1. ei ole kehtestatud töösisekorda (töösisekorraeeskirjad) või kodukorda, mis määrab tööandja ja töötaja käitumisreeglid töösuhtes;
2. ei ole selgelt ja täpselt koostatud ametijuhendeid, mis panevad paika erinevate töötajate vastutuse piirid;
3. ei ole koostatud riskianalüüsi, sh käsitletud psühholoogilisi ohutegureid;
4. ei ole valitud töötajate hulgast töökeskkonnavolinikku, kes esindab töötajaid tööohutuse ja töötervishoiu küsimustes ja/või usaldusisikut, kes esindab töötajaid töösuhete valdkonnas.
Enne lõpliku otsuse langetamist töölt lahkuda võib siiski nii mõndagi ära teha. Vägivalla probleemi lahendamisel mängib olulist rolli ka ohvri (töötaja) käitumine – kas ta pöördub abi saamiseks kellegi poole või mitte; kas probleem saab tõstatud või sunnib hirm töötuks jääda ta vaikima.

Kui oled vägivallajuhtumi(te) ohver, siis:
1. Proovi jõuda selgusele, mis tegelikult toimub. Kõiki negatiivseid momente tuleb hinnata kogumis, nii subjektiivseid kui objektiivseid, näiteks kas töötasu on makstud vastavalt töölepingus kokkulepitule; kas tööandja tagab tööga; kas puhkust võimaldatakse jms või kas vägivallajuhtumid on muutunud süsteemseks või omavad juhuslikku iseloomu, st on esinenud teatud pingeid, kuid mitte liiga sageli.
2. Töösuhtes, kus töötaja ja tööandja/töötaja vahel esineb vägivallajuhtumeid, tuleb eriti hoolsalt jälgida oma otseste tööülesannete täitmise täpsust ja tähtajalisust. Igasugustest tööd takistavatest asjaoludest tuleb tööandjat viivitamatult teavitada (teatud olukordades soovitav isegi kirjalikult), aga mitte jääda üksinda probleemi kallal nokitsema. Kõne alla ei tule tööle hilinemine või töö ajal solaariumi külastamine vms. Lühidalt öeldes enesedistsipliin peab olema kõrge. Juhul, kui vägivalla initsiaator või vägivallateo toimepanija soovib rünnata, siis vähemalt pingutagu, et põhjusi leida!
3. Ole viisakas, sest tööandja ja töötaja on kohustatud olema teineteise suhtes viisakad (töölepingu seadus § 48 lg 1 p 4. Uues TLSis on poolte kohustused võrreldes kehtiva seadusega olulises osas samad; töölepingu poolte kohustuste määratlemisel on lähtutud lepinguliste kohustuste täitmise, koostöö ja teineteise lugupidamise põhimõtetest). Ka vägivallajuhtumi olukorras tuleb püüda jääda viisakaks, st ei maksa karjuda ja solvata vastaspoolt, kuna selline käitumine annab vastaspoolele võimaluse käituda solvunud ja isegi kannatada saanud poolena.
4. Pöördu otse vägivallajuhtumi toimepanija poole (olgu see siis tööandja või keegi muu töökaaslane) ja anna üheselt mõista, et hindad antud olukorda vägivallana tema poolt ning ei ole nõus sellise asjade käiguga. Iga vägivallajuhtum tuleb fikseerida kirjalikult.
5. Vägivallajuhtumi korral on mõistlik nõu pidada spetsialistidega, näiteks võib pöörduda psühholoogi, juristi, politsei, kohaliku omavalitsuse kriisiabikeskuse või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole. Vägivallajuhtumist võib rääkida lähedastele, sõpradele ja kolleegidele. Iga vägivallajuhtum tuleb avalikustada ja saada sellele õiguslik hinnang;
6. Viimane samm, mida saab ette võtta, et vägivalda ohjeldada ja kaitsta oma töösuhtest tulenevaid õigusi, on pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse vastavasisulise avaldusega. Kui tegemist on relvaga (ka tulirelvaga) ähvardamise situatsiooniga, siis tuleb viivitamatult pöörduda politseisse. Loomulikult peab siinkohal arvestama, et vägivallajuhtumi ohvril lasub reeglina tõendamiskohustus.

Autor: Ilona Torn, Tööinspektsiooni peajurist
Artikkel on ilmunud ajakirjas Eesti Töötervishoid (juuni 2009)