Töö intensiivsus mõjutab vaimset tervist

Psüühilised probleemid on töölt puudumise põhjuste seas üha sagedasemad. Peamised tööpinge tekitajad on töö intensiivsuse kasv, hirm töö lõppemise ees, ebakindel tööleping, pikenev tööaeg ja infouputus, aga ka endale esitatavad suured nõudmised ning raskused töö- ja pereelu ühildamisel.

Kui varem oli rohkem kehalisi stressifaktoreid, siis nüüd on kasvanud psüühilise pinge allikate hulk. Paljudest negatiivselt mõjuteguritest tõstavad Maslach ja Leiter oma raamatus (2000) esile kuus peamist ebakõla:
1. ülekoormus, mis on tingitud töö intensiivistumisest, keerukamaks muutumisest
või tööaja pikenemisest;
2. kontrolli puudumine oma töö tegemise viiside kohta;
3. vähene tunnustatus ja ebapiisav tasu;
4. kogukonnatunde kadumine – rohkem individualismi ja vähem meeskonnatööd;
5. ebaõiglus (töökohta tunnetatakse õiglasena, kui seal kehtivad kolm põhimõtet: usaldus, avatus ja austus; kuna konkurentsi kasvuga satuvad organisatsioonid enam kriisi, siis võivad kriisisituatsioonis need põhimõtted tagaplaanile jääda);
6. vastuolulised väärtused (vastuolu organisatsioonis deklareeritavate ja tegelike väärtuste vahel).

Töökohustuste intensiivsusest tingitud stress kasvab ning üha suuremad psühholoogilised nõudmised töös on saanud olulisteks tööpinge ja vaimse tervise halvenemise põhjusteks juba alates 1990. aastatest. Töö eest saadava tasu ja tunnustuse ebaõiglaseks pidamine ning sotsiaalse toetuse puudumine tööl ehk sõbrasuhete ja tööprobleemide väljarääkimise võimaluste ja aja vähenemine mõjutavad tervist ja heaolu (Karasek ja Theorell 1990, Siegrist 1996, Brun 2005 jpt).

Teenindusele ja teabevahetusele orienteeritud ühiskonnas ei peeta heaks tooniks oma tunnete väljanäitamist ning ei võeta aega probleemide läbiarutamiseks. Peetakse loomulikuks, et probleemidega tuleb kiiresti ja iseseisvalt hakkama saada, ning hea töötaja on see, kellel kõik laabub ja probleeme polegi.

Töö pingelisemaks muutumisele viimastel aastakümnetel viitavad järgmised objektiivsed asjaolud (Brun 2005):
- nädalavahetustel töötavate inimeste hulk on kasvanud veerandi võrra,
- ületundide hulk on paarikümne aastaga kasvanud 20% võrra,
- tööd tuleb teha väga kiiresti ja kiirustades 68% töötajate arvates,
- tööd pole aega lõpule viia 60% töötajate arvates,
- töö intensiivsus on üldiselt kasvanud – lühikesed tähtajad, pidevad muutused.
Subjektiivne kallutatud ettekujutus selle kohta, mis tagab edu töös, võib pingelisust veelgi suurendada. Millised on peamised sellised ettekujutused ning nende võimalikud ohud vaimsele tervisele?

Ettekujutus edu võtmest – tööpingete allikas

Inimesed püüdlevad edukuse poole ning usuvad, et nende edu on tingitud sellest, kuidas ja kellega koos nad oma tööd teevad ja asju ajavad. Inimeste meetodid, mille abil nad loodavad edu saavutada, võivad olla üsnagi erinevad. Soome teadlased on kirjeldanud ületöötamisega seotud uskumusi, mis tekitavad sooritus- ja saavutuspingeid, kiirenduspingeid, valikupingeid ning suhetepingeid.

Saavutaja on idealist, kellele näib, et kunagi pole miski küllalt hästi tehtud. Ta püüab vastutada kõigi ja kõige eest, võtab kohustusi ja hangib töid juurde. Ta usub, et edu tagavad parem sooritus, täiuslikum tulemus ja suuremad saavutused. Ta leiab, et peab üha paremini ja rohkem töötama, rohkem püüdma.

Ebaõnnestumisele reageerib saavutaja uue töö võtmisega enne, kui eelmisega ühele poole saab. Ta võtab tööd koju kaasa, et kohustuste koormaga vabast ajast toime tulla.
Ebaõnnestumisega kaasneb alaväärsustunne. Ohtudeks on äkilised vihasööstud, raevuhood lähedaste, hiljem ükskõik kelle vastu.

Kiirendaja tunneb heameelt, kui tal on palju tööd ja mitu asja korraga käsil. Töö on tema jaoks kõige olulisem. Ta ei talu pealiskaudsust, puudulikku juhtimist. Ta pühendub tööle ja unustab muu elu, naudib kiirust ja kiirendust, kuni jõud saab otsa. Ta võib töötada vahetpidamata, kuni kukub kokku ja jääb pikemalt põdema.

Ta usub, et elu on põnev, kui töö on huvitav. Ta otsib töös hingelist rahuldust, ning kui seda ei leia, siis tunneb, et kustub.

Ohtudeks on süngus, jõuetus, töö võib tunduda lõputu kannatusena. Teda võib vaevata ka üksindus, sest muu elu taandub.

Korilast iseloomustab aktiivne askeldamine suhtevõrgustiku loomiseks ja tutvuste sõlmimiseks. Ta usub, et tuntus ja toetajate olemasolu aitavad teda keeruliste olukordadega toime tulla. Ta kogub ja valib kontakte, täidab arvukates projektides või ühendustes kohustusi igaks juhuks: et vajaduse korral oma teeneid võimalikele toetajatele meelde tuletada. Korilane usub, et edukuse tagab heas seltskonnas liikumine ja sobivate kaaslaste valik, kuid ta pole selgeks saanud, mida ise teha tahab. Töö võib teda tüüdata, mistõttu ta hangib kiiresti uue. Töö sisu pole nii oluline kui seltskond, kellega koos seda teha.

Ohtudeks on tüdimus ja masendus ning pealiskaudseks ja ühekülgseks jäävatest suhetest tingitud üksindus.

Ohvri roll võib osaks saada suhtepingete all kannatavale sotsiaalselt ülitundlikule ja suhetele orienteeritud inimesele, kes tajub töö-õhkkonnas toimuvaid muutusi teravamalt kui teised ning peab neid endast tingituiks. Juhuslikult pillatud märkused ja kadetsemine mõjuvad talle haavavalt, mistõttu ta võib osutuda kiusamise ja manipuleerimise ohvriks. Ohver püüab ületöötamisega oma staatust parandada, kuid ülitundlikkuse tõttu tabab teda ebaõnnestumine. Ta näeb ennast virga ja innustunud töötajana, kes tahaks õppida ja areneda, kuid kellel ei lasta seda teha.

Ohver võib tunda end rusutuna, olla masenduses, kannatada hingamis- ja paanikahäirete all.

Töö intensiivistumine toob kaasa väsimuse

Intensiivne töö ja endale esitatavad suured nõudmised tekitavad väsimust ja kurnatust, mis kahjustab kogu organismi. Füüsiline väsimus ilmneb ebameeldiva kehalise väsimus- ja raskustundena. Tekivad unehäired ja lihasepinged, söögiisu on muutlik ning nõrgeneb vastupanuvõime haigustele. Intellektuaalse väsimuse tunnusteks on keskendumisraskused ja unustamine (eriti lühiajalise mäluga seotud probleemid), toimingute ja tööülesannete edasilükkamine, segadus, asendustegevuste otsimine.

Emotsionaalse väsimuse tundemärkideks on ülitundlikkus ja kõikuv enesehinnang, paanikahood, tühjustunne, elurõõmu kadumine (miski ei rõõmusta õieti), tundekülmus, iroonilisus ja küünilisus.

Sotsiaalse väsimusega kaasnevad üksindustunne, teistest kõrvalehoidmine, iseenda vaatlemine eemalseisjana oma elu suhtes.

Hingeline väsimus toob kaasa vähenenud elutahte, elu mõtte ja eesmärgi kaotamise, hingelise tühjuse ja tühisuse tunded.

Tööpingete leevendamise võimalused organisatsioonis

Töökoormus ja vastutus
Töötaja, kes on teadlik oma töökoha väärtusest organisatsiooni jaoks, oma panusest ja rollist organisatsioonis, ei põle nii kergesti läbi. Tööstressi leevendab, kui arutatakse koos läbi igaühe panus ja rollid ning tööde seotus tööprotsessis.
Määrake igale töötajale tema oskustele ja vahenditele vastav töökoormus. Liigendage tööülesandeid, vaadake üle nende jõukohasus, aidake valida olulisem. Aidake läbi mõelda seosed teiste töödega ning ametiülesannete piirid. Selgitage, mida organisatsioon, firma ja töökaaslased üksteiselt ootavad. Rääkige töötajatega läbi nii nende töö positiivsed kui ka negatiivsed küljed. Andke töötajatele ülesannete täitmiseks piisavalt aega, arvestades seejuures individuaalseid iseärasusi ning võimalikke kriisiperioode ja isikliku elu taustategureid.

Otsustamine ja iseseisvus
Uuringud on näidanud, et autonoomia puudus või tööandja liigne kontroll tekitavad õpitud abitust ning stressi. Võimalus oma tööga seonduvat mõjutada ning soodsad tingimused innovatiivsete lahenduste pakkumiseks aitavad pingeid leevendada. Oluline on kokku leppida, kui palju saab töötaja ise oma töö üle otsustada. Defineerige selgelt töörollid ja vastutus, määratlege arusaadavalt tööülesanded ja kohustused. Vormistage selged töökirjeldused, ametijuhendid, protseduurireeglid. Võimaldage töötajatel ise kontrollida, kuidas oma tööd paremini teha.

Tunnustamine, tasu ja toetus
Juhtide ja töökaaslaste tunnustus aitavad üle saada ebaõiglustundest. Pakkuma peaks nii materiaalseid kui ka muid motivatsioonipakette, mille saab koostada individuaalseid erinevusi ja soove arvestades. Tunnustage iga töötajat vahetult ning konkreetselt. Tasustage töötajaid heade tulemuste eest ning tooge selgelt välja, mida see tulemus organisatsiooni jaoks tähendab, kuidas üldist tulemust mõjutab.

Pakkuge jõukohaseid, kuid motiveerivaid tööülesandeid. Võimaldage töötajatel töös tekkivad probleemid lahti rääkida ja kaebusi esitada. Võtke kaebusi tõsiselt ja kaasake töötajad võimaluste korral lahenduste väljatöötamisse. Vastake kaebustele ka siis, kui nende lahendamiseks puuduvad võimalused. Arutage ebaõnnestumised läbi, et selgitada välja, kuidas teinekord paremini teha.

Muudatuste juhtimisse kaasamine
Töötajaid tuleks aegsasti ja järjepidevalt informeerida muudatuste vajadusest ning selgitada neile organisatsiooni muutuste korraldust. Parima võimaluse muudatustega kohanemiseks annab osalemine ümberkorraldustes. Arendage mitmekesiseid tööoskusi, toetage ja väärtustage muutusi töös. Vältige ebaselgust töökoha või töösuhte säilimise ja arenguvõimaluste osas. Kaasake võimalikult suurem hulk inimesi osakonna/organisatsiooni asjade kavandamisse ja otsustamisse, et nad tunneksid end firmaga seotuna ning saaksid endaga toimuvat mõjutada. Andke töötajatele võimalus osaleda neid mõjutavate otsuste tegemisel. Informeerige töötajaid firmas toimuvast.

Koostöö ja sidusus
Edendage koostööoskusi ja pakkuge sotsiaalset toetust, arvestage isikliku elu vajadustega. Pakkuge võimalusi sotsiaalseks suhtluseks, emotsioonide jagamiseks ja mõtete vahetamiseks. Väärtustage töö- ja puhkeaja vaheldumist, tööelu ja isikliku elu tasakaalu. Pakkuge abi (koolitust, lõõgastust, nõustamist, tervise taastamist). Võimaldage stressis ja üleväsinud töötajale vaba pealelõuna/hommikupoolik/päev. Võimaldage vahel kodus töötamist. Küsige töötajatelt kommentaare ja soovitusi firma töökultuuri kohta.

Allikad
1. Brun JP. Work-related stress: scientific evidence-base of risk factors prevention and costs. 2005. http://www.who.int/occupational_health/topics/brunpres0307.pdf.
2. Karasek RA, Theorell T. Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. New York: Basic Books; 1990.
3. Leiter M, Maslach C. Preventing burnout and building engagement. Team members workbook. San Francisco: Jossey-Bass; 2000.
4. Siegrist J. Adverse health effects of high effort / low reward conditions at work. Journal of Occupational Health Psychology 1996; 1: 27–41.

Autor: Taimi Elenurm, tööpsühholoog
Artikkel on ilmunud ajakirjas Eesti Töötervishoid (juuni 2009)