Raseda töölt vabastamine katseajal

Lugeja küsib:

Kas tööandja võib katseajal vabastada töölt rasedat? Mis puhkudel võib tööandja nõuda arstitõendit raseduse kinnituseks?

Neenu Pavel, Tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni jurist:

Küsimus, millal peaks naistöötaja oma rasedusest tööandjat teavitama, on mõistagi delikaatne ja jääb igaühe enda otsustada. Rase peab aga arvestama, kuidas töötamine võib mõjuda tema ja tulevase lapse tervisele ning mitte üleliia salatsema.

Teadmatuses viibiv tööandja ei saa täita talle seadusega pandud kohustust luua rasedale ohutu töökeskkond, tagada lamamisvõimalusega puhkeruumi kasutamine, võimaldada arsti otsuses näidatud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka ja mille eest säilitatakse töötajale keskmine palk ning järgida muid piiranguid. Kui naistöötaja teda oma seisundist teavitab, on tööandjal õigus nõuda selle kohta kirjalikku arstitõendit.
Vt ka Töötervishoiu ja tööohutuse nõuded rasedate ja rinnaga toitvate naiste tööks – VV määrus nr 50 (RT I 2001, 17, 81).

Kuid seadus ei kaitse mitte ainult raseda tervist, vaid töölepingu seaduse (TLS) § 92 alusel kitsendab oluliselt ka rasedaga (või alla 3-aastast last kasvatava isikuga) töölepingu lõpetamist.

Tööandja algatusel võib seda teha üksnes ettevõtte likvideerimise või pankrotistumise korral, katseaja ebarahuldavate tulemuste alusel või karistusena töödistsipliini rikkumiste eest. Ja selleks peab tööandja eelnevalt taotlema asukohajärgse tööinspektori nõusoleku.
Lõpetada töölepingut koondamise, tehtavale tööle mittevastavuse või pikaajalise töövõimetuse tõttu on rasedaga (ja teiste viidatud isikutega) aga keelatud.

Katseaja kohaldamine ja selle kestus pannakse kirja töölepingu sõlmimisel. Katseaeg on ette nähtud töölepingus kokkulepitud tööde tegemiseks vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuste kindlakstegemiseks.

Kui tööandja, hinnates katseaja tulemusi, veendub, et töötaja on ametisse sobimatu objektiivsetel põhjustel, mis otseselt ega kaudselt ei ole seotud tema rasedusseisundiga, algatab ta töölepingu lõpetamise TLS § 86 p 5 alusel, pöördudes selleks kõigepealt nõusoleku saamise taotlusega tööinspektori poole.

Tööinspektor loob esitatud materjalide põhjal pildi töölepingu lõpetamise tegelikest asjaoludest ja vestleb vajadusel ka töötajaga, veendumaks, et tegemist pole raseduse tõttu tagakiusamisega (näiteks on töötaja oma tervisliku seisundi tõttu keeldunud raskuste tõstmisest, kannatab iiveldushoogude all, väsib ruttu ja vajab täiendavaid puhkepause, ei jaksa töötada sundasendis – need kõik on ju mööduvad mured).

Inspektori nõusoleku saamisel võib töölepingu katseaja ebarahuldavuse tõttu lõpetada, kuid rasedal on võimalus see 1 kuu jooksul vaidlustada, kui leiab, et vabastamine oli ebaseaduslik. Töövaidluse käigus peab tööandja esitama tõendid, millel tema otsus põhineb.

Samas ei kaitse tööandjat miski tahtmatu seaduserikkumise eest, kui töötaja oma rasedust varjab ning töölepingu lõpetamisel pahauskselt ei teata asjaolust, mis nõuaks tööandjalt täiendavat juriidilist toimingut – nõusoleku taotlemist. Ja on ka selliseid juhtumeid, kus töötaja ise alles pärast töölepingu lõpetamist saab teada oma rasedusest ning siis vastavat arstitõendit töövaidluskomisjonile esitades nõuab tööleennistamist, sest mängus on ju sünnituslehe hüvitus.

Vastus on ilmunud ajakirjas Eesti Töötervishoid (oktoober 2008)